La connaissance de soi comme moteur de croissance, vraiment?
Je vous l'affirme haut et fort - Mieux se connaître comme employé(e) ou comme gestionnaire apporte des bénéfices directs, concrets et durables aux organisations. Peut-être percevez-vous la connaissance de soi comme un concept théorique un peu trop intangible à votre goût, ou peut-être même que vous n'êtes pas trop certains de ce que c'est vraiment.
Laissez-moi vous en raconter les impacts directs et concrets au travers d'une histoire que jai moi-même vécue (comme dans les films - based on a true story!)
Olivier, le gestionnaire qui devait regagner la confiance
C'est l'histoire d'Olivier (nom fictif), un gestionnaire qui n'est pas très apprécié de ses collègues, et ce, pour différentes raisons. Olivier a beaucoup de difficulté à contrôler ses émotions, il parle de façon raide et ne sait pas comment se contrôler juste avant d'exploser. Plusieurs situations ont fait en sorte qu'il a perdu toute sa crédibilité (et sa confiance). Plusieurs collègues ne veulent littéralement plus travailler avec lui, ce qui implique de bouger des employés(es) sur d'autres projets et crée une ambiance de travail difficile. Pour un gestionnaire comme lui, c'est très difficile à accepter. Étant pris dans son égo blessé, dans ses croyances et dans sa colère, son premier réflexe est de se fâcher et blâmer tout le monde sauf lui.
Dans ces contextes-là, je mets mon «chapeau RH», comme je l'appelle. Le chapeau RH me sert de protection, d'armure ou de gilet pare-balle qui, lors de contextes, conversations ou situations difficiles, me permet de me détacher de la situation. Je sais qu'Olivier (ou tout autre gestionnaire), lorsqu'il/elle m'exprime sa colère, ne le fait pas contre moi. Au contraire, je me dis que la confiance est assez bien établie pour qu'Olivier (ou un(e) autre gestionnaire) se sente à l'aise de ventiler avec moi. Je suis donc crédible à ces yeux.
Au fil des semaines, en discutant avec Olivier (et avec l'aide d'une intervention externe), il se rend compte à quel point sa colère vient lui nuire dans son travail. Il se rend compte aussi de ses limites, de ce qui le fait exploser rapidement, de ce qu'il aime faire ou moins faire dans son rôle de gestionnaire. Il comprends aussi qu'il ne peut pas continuer comme ça s'il souhaite que son équipe lui fasse confiance à nouveau.
C'est alors qu'au fil des rencontres, des interventions, des appels, des textos et des courriels, Olivier apprend à mieux se connaître comme gestionnaire. Grâce à tous ces temps d'arrêts pris avec lui :
- Il réapprend à se faire confiance et à faire confiance aux autres;
- Il reconnaît ses signes personnels qui lui indiquent que la colère monte en lui;
- Il a pris le temps de s'excuser auprès de ses collègues (ça prend beaucoup d'humilité et de courage pour faire ça);
- Il a regagné, au fil des mois, la confiance de son équipe, et cela se traduit par de nombreuses améliorations concrètes (meilleure ambiance de travail, moins de mouvement sur les projets, meilleure productivité, plus de cohésion d'équipe, moins de perte de temps (et d'argent pour l'entreprise) et donc moins de coûts directs sur le recrutement.
Olivier a appris à se connaître comme personne (et comme gestionnaire), et ça lui a permis cette formidable transformation. Et j'ai pu en être témoin.
L'impact des pratiques et interventions RH
J'ai vécu ces évolutions dans tellement de contextes et d'en voir l'impact continue de me guider vers ce que j'aime le plus faire avec mes clients, c'est-à-dire de les accompagner, de les aider et de les servir pour élever leurs pratiques RH.
Je crois en une croissance soutenue et saine qui passe par la connaissance de soi, comme moteur de transformation et de changement.
Ça peut faire peur, apprendre à se connaître, parce que ça nous sort de notre zone de confort. On explore des parties de nous plus fragiles, des parties qu'on aime moins ou même des parties qu'on ne souhaite pas voir.
Sauf que si on ne creuse pas à l'intérieur de nous, on passe à côté de possibilités de croissance et d'apprentissage. Peut-on vraiment priver nos organisations de cette richesse? Avons-nous réellement les moyens de se passer de l'innovation, de la croissance et des nombreux changements sociaux actuels? Souhaitons-nous réellement que nos organisations stagnent, que nous perdions nos plus précieux talents ou que l'innovation se freine parce qu'on a peur du changement?
Le monde du travail étant en profonde transformation, il nous amène à repenser nos façons de faire. Comme disait Einstein, «on ne peut résoudre un problème avec les modes de pensée qui l'ont engendré».
Je suis convaincue que je peux aider les organisations à élever leurs pratiques RH en les amenant à un autre niveau. Et cette conviction me nourrit à tous les jours, avec toutes les organisations avec lesquelles je travaille (et souhaite travailler).
Embarquez-vous dans le bateau?