Écouter pour évoluer - La puissance d'un sondage organisationnel

Le sondage organisationnel est l'un des meilleurs outils pour sonder les employés(es) et ainsi recueillir des précieuses informations, des perceptions, des opinions et connaître le taux de satisfaction général. Fait de façon anonyme, il permet de prendre le pouls des équipes, et ce, à différents niveaux hiérarchiques.

Bien évidemment, il faut que ce soit bien exécuté.

Je vous le dis d'emblée - utiliser la stratégie du sondage organisationnel sans réelle intention derrière n'aura à peu près pas d'impact (positif). L'impact pourrait même potentiellement être négatif, car demander l'avis des employés(es) sans rien faire par la suite pourrait affecter votre crédibilité, votre marque employeur et même le sentiment de confiance.

Décortiquons ensemble les différentes sphères à prendre en considération si on souhaite aller de l'avant avec ce type d'outil.

Pourquoi faire un sondage organisationnel dans une organisation?

Pour plusieurs raisons absolument valables! 

• Connaître la satisfaction générale des employé(es) à l'égard de l'organisation;
• Évaluer le climat de travail (entre collègues et avec la direction);
• Connaître le niveau de mobilisation/engagement;
• Être dans un processus de transformation majeur qui nécessite de la rétroaction de la part des équipes (fusion, acquisition, changement de culture, etc).
  
• Toute autre raison qui justifie le besoin de connaître l'opinion des employé(es).

Quand on fait un sondage organisationnel, on le fait parce qu'on veut donner une voix à tous les niveaux hiérarchiques, faire preuve d'ouverture, et surtout, d'écoute. Et quand je parle d'écouter, je parle d'écouter pour vrai. Pas d'écouter pour mieux répondre, mais écouter pour évoluer, pour se transformer et pour progresser comme organisation.

Je parle de créer de l'espace pour véritablement accueillir, entendre et comprendre ce que vos employés(es) ont à dire. Ça ne veut pas dire de dire oui à tout, d'agir sans réfléchir ou de se plier aux demandes. Le droit de gérance de l'employeur va toujours être là. Ça se veut plutôt dans des perspectives communicationnelle et relationnelle permettant des échanges honnêtes, transparents et constructifs.

Mettre en lumière les liens et relations entre l'organisation et les employés(es)

Tout au long du lien d'emploi avec vos employés(es), une relation va se tisser. Une relation professionnelle, certes, mais une relation tout de même. Et la définition-même du mot «relation» implique des apports bidirectionnels : 

«Lien ou rapport d'influence réciproque». (Le Robert, 2024).

«Ensemble des liens existants entre personnes qui se rencontrent, se fréquentent et communiquent entre elles». (Larousse, 2024).

Dans cette optique, il va donc sans dire qu'une relation est bidirectionnelle. Et si elle est bidirectionnelle, ça veut dire qu'il y a une ouverture et un engagement de part et d'autre. Et si tel est le cas, comme organisation, il est essentiel de nourrir cette relation en laissant de l'espace à l'autre (les employés(es)) pour leur permettre de s'exprimer librement.

Les bénéfices du sondage organisationnel

• Offrir une meilleure compréhension générale des besoins des employés(es);
• Permettre d'identifier les points forts et les axes d'amélioration;
• Stimuler l'engagement, la mobilisation et la communication;
• Permettre de prendre des décisions basées sur des données concrètes.

Une organisation qui écoute ses employés(es), c'est une organisation susceptible de mieux performer, de laisser plus d'espace à la créativité et à l'innovation, et donc, à des employés(es) mobilisés qui vont rester plus longtemps dans l'organisation.

Des employés(es) heureux = moins de roulement = plus de rentabilité pour l'entreprise. Mais ça, vous l'avez probablement déjà compris. 

Les bénéfices du sondage organisationnel... avec une consultante externe (comme moi)!

Déjà qu'il y ait beaucoup de bénéfices, si en plus, vous choisissez de le faire à l'externe, c'est encore mieux.

Ça permettra à votre organisation de...

• Analyser le tout avec un point de vue impartial;
• Avoir accès à une expertise qui saura analyser en profondeur;
• Créer un sentiment de confiance auprès des équipes (car ce ne seront pas les gestionnaires qui vont lire les réponses);
• Économie de temps (les heures d'un tel mandant sont assez importantes).

Exécution et conditions de succès

Ne pas oublier le plan de comm!

Le plan de communication est essentiel tout au long du sondage organisationnel, car il encadrera le avant, le pendant et le après. Une stratégie de communication mal exécutée pourrait causer beaucoup plus de tort qu'autre chose.

Exemple : vous envoyez un courriel, en début de projet, pour dire aux employés(es) que vous souhaitez faire un sondage interne. Toutefois, silence radio à la fin du sondage, car vous ne communiquez pas les résultats aux employés(es). Impacts possibles? Sentiment de méfiance, attentes non répondues, effritement de l'engagement, etc. 

Les conditions de succès et éléments essentiels à considérer

• Le sondage ne doit pas être trop long pour éviter que ça devienne un «interrogatoire» ou pire, que les employés(es) n'en voient pas l'intérêt;
• Le caractère confidentiel de la démarche est ESSENTIEL pour en assurer la justesse de l'information et créer un sentiment de confiance dès le départ;
• Utiliser un outil technologique efficace et fiable qui permettra d'être facile d'utilisation pour les employés(es) sondés(es);
• La communication des résultats suite au sondage est essentielle, car autrement, il sera difficile pour les employé(es) de se prêter à l'exercice dans le futur;
• Favoriser des discussions ouvertes entre les équipes suite au sondage ou même les faire participer à des sessions de «brainstorming» pour créer un sentiment d'appartenance et ainsi, faire émerger des idées;
• S'assurer que les gestionnaires soient ouverts et confortables si des questions émergent;
• Faire preuve de transparence tout au long de la démarche, c'est-à-dire expliquer pourquoi on le fait, de quelle façon on le fait et quels en sont les objectifs.

Comment savoir si on est prêt à aller de l'avant avec un sondage organisationnel?

Si comme organisation : 

- Vous vivez des enjeux de mobilisation ou d'engagement;

- Vous souhaitez mesurer la qualité de votre culture organisationnelle;

- Vous souhaitez prendre le pouls de votre climat interne;

- Vous avez un taux de roulement très élevé et aimeriez comprendre pourquoi;

- Vous êtes dans un processus de transformation, acquisition/fusion ou gestion de changement;

Le sondage organisationnel pourrait être un outil fantastique pour vous et vos équipes!